Le coût du roulement du personnel (2ème partie)

courbe-normale

Dans l’article intitulé « Les coûts du roulement du personnel (1ère partie)« , nous avons décrit les assises qui nous guident vers une estimation des coûts et des gains lors de l’emploi de personnes appartenant à différents groupes de performance.

Voici un exemple d’estimation de coûts fondés sur les paramètres des recherches de Schmidt et Hunter 1983.

 

Perte des employés ayant une très bonne et excellente performance

  • Perte équivalente à 100% de la rémunération moyenne lors du départ d’employés ayant d’excellentes performances
  • Perte équivalente à 60% de la rémunération moyenne lors du départ d’employés ayant de très bonnes performances

Perte d’employés ayant une performance moyenne

Rétention des employés à faible et très faible performance

  • Pertes annuelles équivalente à 60% de la rémunération moyenne lors de la rétention d’employés ayant de faibles performances 
  • Pertes annuelles équivalente à 100% de la rémunération moyenne lors de la rétention d’employés ayant de très faibles performances 
    • Si on perd un employé faisant partie des deux sextils de part et d’autre de la moyenne et qu’il est remplacé par un employé ayant de faible performances, on peut calculer que l’on perd annuellement en rendement, l’équivalent de 80% du salaire moyen de son groupe ainsi que des frais de dotation équivalent à 20% de la rémunération.

Cas

La situation

  • Une entreprise perd un directeur par année durant 5 ans dont les performances étaient très bonnes
  • La rémunération moyenne des directeurs est de 100 000$
  • Dans ce cas, les directeurs ayant de très bonnes performances seraient remplacés par des employés ayant des performances normales;
  • Les pertes annuelles seraient de 40% de 100 000$, soit 40 000$ par année pour chacun des directeurs perdus;
  • Les coûts de remplacement seraient de 20 000$ pour chacun des 5 directeurs.

Estimé des pertes ou du manque à gagner

  • Les coûts de remplacement seraient de 100 000$ soit 20 000$ pour chacun des directeurs remplacés
  • Au bout de cinq ans, les pertes ou manque à gagner dû aux performances moindres serait de près de 600 000$.soit 40 000$ annuellement alors qu’il manque d’une année à l’autre, 1,2,3,4 et 5 directeurs performants.
  • Total: 700 000$ après 5 ans (100 000$ + 600 000$).
  • Par la suite, les coûts seraient de 200 000$ (5 x 40 000$) par année puisque les cinq remplaçants aux postes auraient des performances moyennes.

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© Pierre Dumas

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