La définition des besoins avec les supérieurs des postes à pourvoir

200px-Communication_shannon-weaver2.svgLa définition des besoins avec les supérieurs immédiats des postes à pourvoir peut être considérée comme une mesure stratégique interne visant à accroître les bénéfices de l’entreprise.
 
Dans le milieu des ressources humaines, on dit souvent que l’on engage les personnes en se fondant sur leur CV et sur l’entrevue d’emploi et qu’on les licencie sur la base de leurs comportements au travail. Plusieurs études montrent aussi qu’il en coûte en frais administratifs près de 20% de la rémunération de l’employé lorsque l’on doit lancer un nouveau processus de dotation.
 
Pour réduire le roulement du personnel de l’ordre de 1 par année par unité de travail et ainsi accroître les bénéfices, il est primordial de bien définir les besoins de l’entreprise et delà, de définir ensuite les besoins reliés au poste à pourvoir. Trop souvent, les supérieurs immédiats considèrent le processus de recrutement comme une tâche cléricale; or il n’en est rien: le processus de recrutement est hautement stratégique puisqu’il influence le bénéfice net de l’entreprise.
 
Malheureusement, il arrive parfois, que les supérieurs immédiats des postes à pourvoir définissent les besoins du poste à combler à l’aide de descriptions de poste standardisées. En procédant de cette manière, ils oublient l’essentiel qui fera en sorte que la personne qui sera choisie sera la bonne pour le bon poste. Par dépit, les dirigeants se fient trop souvent sur le temps pour décider à posteriori si le candidat choisi était le bon. C’est là une erreur importante: ceci contribue à accroître le taux de roulement et à réduire les bénéfices de l’entreprise.
 
Les dirigeants d’entreprises doivent donc se demander si l’identification des besoins en terme de besoins stratégiques d’entreprise, de compétences techniques et de compétences comportementales a été réalisée de juste manière au préalable entre d’une part, le supérieur immédiat du poste à pourvoir et d’autre part, la personne en charge du processus de pré sélection.
 
Est-ce que la vision stratégique de l’entreprise est appuyée par les processus de recrutement? Si ce n’est pas le cas, comment changer la culture de l’entreprise en matière de recrutement et plus particulièrement le contenu des communications entre le supérieur du poste à pourvoir et la personne en charge de la pré sélection? Pour changer la dynamique entre ces deux parties, il peut être avisé d’utiliser temporairement les services d’un conseiller en stratégie de recrutement. Cette personne expérimentée saura remettre en question les choix parfois réalisés trop rapidement par le supérieur immédiat du poste à combler réalisés.
 
Le conseiller en stratégie de recrutement aidera à bien définir les compétences techniques mais aussi et surtout les traits comportementaux recherchés. Ce faisant, il sera beaucoup plus facile pour les personnes en charge de la pré sélection, d’inviter les bonnes personnes en entrevue. Ce faisant, l’appariement des compétences sera plus exact et les erreurs moindre. Ce faisant, l’entreprise accroîtra non seulement son efficacité au niveau des processus de recrutement mais aussi son efficacité par l’emploi de personne plus compétentes en regard des besoins de l’entreprise. 

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