L’attraction de la main-d’œuvre Chapitre 2

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De la psychologie, de la stratégie et du marketing!  

Au mois d’avril nous vous annoncions les sujets suivants dans nos chroniques portant sur l’attraction de la main-d’œuvre : -Un peu de psychologie

– La communication au service de l’attraction de la main-d’œuvre

– La relève

– Les outils

– Le processus de recrutement

– La chronique d’avril portait sur l’aspect psychologique de l’attraction de la main-d’œuvre.

Nous couvrons ce mois-ci l’aspect «communication».

La communication au service de l’attraction de la main-d’œuvre

Les experts en communication sont rarement dans le département des ressources humaines. C’est pourquoi il est important sinon primordial, en période de pénurie, que la direction des ressources humaines travaille conjointement avec la direction des communications. A priori la haute direction doit y voir un enjeu stratégique pour l’entreprise et y consacrer les ressources humaines et financières adéquates.

La stratégie

Toute bonne stratégie de communication doit tenir compte de la cible, du message que l’on veut véhiculer et de l’objectif visé. Tous les postes à pourvoir ne font pas face à une pénurie de main-d’œuvre. C’est pourquoi il sera important de déterminer pour quels postes à pourvoir vous désirez mettre en place un plan de communication et ainsi vous aurez vos diverses cibles.   Les messages à véhiculer et les médiums à utiliser peuvent alors varier grandement. Notez que l’embauche de manœuvre, d’employés professionnels spécialisés, de techniciens spécialisés, de cadres ou plus spécifiquement d’ingénieurs, d’actuaires ou de personnel en TI fera l’objet de plans d’actions fort différents. La forme et le contenu du message ainsi que les sources de diffusion ne seront pas les mêmes. La connaissance des réseaux de chacun de ces professionnels, leurs associations, leur site Internet de référence sont autant d’informations qui vous permettront de mettre sur pied un plan d’action cohérent pour rejoindre ces futurs employés.

Le devis / le descriptif de tâche

Dans un appel d’offre, le devis fait foi de ce qui sera fait. En recrutement, la description de tâche fait foi de ce que l’on recherche. Prenez le temps de réfléchir à votre besoin. Préparez votre organigramme, révisez vos rôles et responsabilités dans votre groupe d’employés en lien avec leur futur collègue et voyez où s’intègrera la prochaine personne. Tentez de verbaliser la personnalité que vous recherchez, faites-vous accompagner dans cet exercice par votre collègue en ressource humaine si vous en avez un. L’adage mentionne que ‘’Nous n’avons pas une 2e chance de faire une 1ère bonne impression’’. C’est vrai pour les candidats, c’est aussi vrai pour l’employeur! Dans un contexte de pénurie, le candidat a souvent le choix de son employeur. Sachez-le !   Soyez clair dans votre devis. Les candidats ne sont pas dupes. Quand la tâche est clairement définie, ça veut dire que l’employeur sait ce qu’il recherche. L’inverse est aussi vrai! C’est votre image corporative qui se retrouve aussi dans ce document.   Vous recrutez un cadre pour votre organisation. Sachez que cette personne a une pensée stratégique. Il ou elle s’attend à comprendre

Qui vous êtes; Le contexte du poste; Le mandat; Les enjeux.

Quand vous décrirez la tâche du futur titulaire, mettez les tâches importantes sans entrer dans tous les détails. Le candidat que vous embaucherez devrait connaître les détails car il a déjà une expérience dans votre domaine. De plus, vous cherchez un professionnel ou un cadre. Dans ce contexte, vous lui confierez des objectifs et il devra se charger des moyens à prendre pour y arriver.   En ce qui a trait aux exigences, faites attention à ne pas en ajouter si ce n’est pas nécessaire. Par exemple : Pour les postes de gestion qui nécessitent une connaissance du domaine du génie, demandez-vous si le titulaire doit être membre de l’OIQ pour remplir ces fonctions. Ce petit détail peut vous simplifier grandement la vie. Il arrive souvent que les cadres supérieurs ayant étudié en génie ne soient plus membres en règles de leur ordre.

La gestion des écarts

En recrutement, il y a le candidat parfait et le candidat que l’on embauchera! Il faut prévoir une gestion des écarts entre l’idéal et l’acceptable. Sachez que ce n’est pas de la compromission, c’est seulement du réalisme. Je peux même vous dire que nous voyons régulièrement des clients nous mandater pour recruter un profil donné, et leur choix se porter finalement sur un tout autre profil. Il peut y avoir plusieurs raisons qui justifient cette volteface dont : Le fameux ‘’FIT’’. J’ai entendu ce commentaire tout récemment par un de mes clients. Il avait tellement apprécié certains aspects du profil du candidat qu’il avait complètement omis dans son analyse des critères qui, au début du processus, semblaient pourtant être des critères obligatoires. Le client a alors considéré que les requis du poste seraient compensés par son apprentissage et de l’aide externe.

Soyez vendeur Rendre la description de tâche attrayante

Les meilleurs descriptifs de tâches sont souvent écrits comme une petite histoire. Racontez votre histoire et rendez-la attrayante. À éviter Ne pas alourdir le texte par des considérations non vérifiables comme : Joueur d’équipe; Motivé; Autonome. Sur papier tous les candidats sont autonomes et motivés. Je n’ai jamais vu quelqu’un écrire dans son curriculum vitæ qu’il n’était pas un joueur d’équipe. Ces attitudes et comportements sont des choses que vous pourrez valider lors d’entrevues ou de tests psychométriques.

La diffusion et la visibilité  Médium gratuit

Dans votre plan d’actions de diffusion, vous pourriez démarrer avec des sites Internet gratuits qui offrent de bons potentiels de diffusion. Ces médiums ont souvent une approche gratuite avec possibilité d’améliorer votre positionnement via un léger supplément J Il y a Indeed, Emploi-Québec, les CEGEP et universités, Jobillico, LinkedIn sans l’option payante et bien d’autres.   Médium payant Une multitude de canaux de diffusion s’offrent dorénavant aux recruteurs. Les sites Internet généralistes (Jobboom, Workopolis et Jobgo pour ne citer qu’eux), les sites Internet spécialisés dans presque tous les domaines (Réseau génie carrières pour l’ingénierie et les TI; Grenier aux nouvelles pour les ventes, communications et marketing; les associations de professionnels qui ont leur propre site d’affichage de poste comme PMI et bien d’autres). Il y a depuis quelques années le réseau social LinkedIn qui s’est fait une spécialité dans le recrutement et qui offre une approche différente et complémentaire.

Sortir des sentiers battus

La société Vidéotron utilise une stratégie toute simple qui ne lui coûte rien. La société fait valoir des opportunités d’embauche pendant que vous attendez qu’un conseiller au service à la clientèle vous réponde. Il y a les événements auxquels votre entreprise participe et qui permettra aux candidats potentiels (de vos concurrents) de vous voir et de s’identifier à vous grâce à une image corporative forte et attrayante. Votre entreprise est présente à une foire commerciale, votre président est conférencier lors d’un événement, c’est l’occasion de mettre à profit votre présence et de faire savoir que vous recrutez!   La synergie entre le département des communications et celui des ressources humaines, mais aussi entre tous les autres départements de l’organisation deviennent nécessaires.

En conclusion

Une idée claire et précise de que vous recherchez (une réflexion sur votre équipe, votre besoin, la place du futur employé dans votre groupe), une rédaction efficace et concise de votre besoin (Un devis clair et précis) et une stratégie de diffusion efficace sont autant de moyens vous permettant de rejoindre votre auditoire, d’attirer leur attention sur vos opportunités de carrières et de les amener à postuler chez vous. N’oubliez pas de sortir des sentiers battus et d’utiliser des moyens innovateurs pour faire connaître vos besoins d’embauche. Faites travailler votre département de communication au service du recrutement, et créez une synergie entre le département des ressources humaines et tous les autres départements de l’entreprise. Le recrutement est l’affaire de tous.

Je vous souhaite une bonne chasse aux talents!!

About the Author

Beaudoin Bergeron
Beaudoin Bergeron est ingénieur et Administrateur de société avec plus de 25 ans d’expérience. À la tête de RHR Expert, entreprise qu’il a fondée en 1995, il collabore avec des dirigeants de grandes et de moyennes entreprises privées et publiques en fournissant des services spécialisés en recherche de cadres supérieurs, en stratégie, en coaching et en gouvernance. Parmi ses clients figurent des entreprises des secteurs manufacturiers, de la construction et du génie conseil ainsi que du milieu municipal.

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