L’Attraction de la main-d’œuvre – Chapitre 3

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De la psychologie, de la stratégie et du marketing!

Cette 3e chronique sur le sujet Attraction de la main-d’œuvre porte sur trois aspects bien différents mais qui ont une place importante dans cette attraction d’une main-d’œuvre qualifiée et rare! Nous aborderons d’abord la notion de relève ensuite les outils disponibles pour vous aider dans ce processus et finalement les diverses étapes de la préparation des entrevues à l’embauche de votre nouvel employé.

  •  La relève
    • La veille aux talents
    • Inculquer une culture de la relève
  • Les outils
    • Vivier de candidatures
    • Programme de récompense interne
    • La diffusion
    • Les firmes de recrutement
  • Le processus de recrutement
    • Votre préparation
    • Les entrevues
    • La prise de référence
  • Les tests psychométriques

La relève

La veille aux talents

Comme dirait un bon vendeur, ça coûte cher de perdre un client. Ça coûte aussi très cher de perdre un bon employé. Il faut donc garder en tête que la notion de relève doit démarrer en interne par un ciblage des personnes possédant le bagage et les capacités à remplacer un employé éventuellement. Il y a deux raisons pour lesquelles nous avons besoin de relève : 1. Planifier un départ à la retraite; 2. Posséder un plan de contingence pour assurer une continuité dans les opérations, donc avoir plus d’une personne pour jouer un rôle dans l’entreprise.

Certaines entreprises font de la veille aux talents en interne pour assurer cette relève. C’est une stratégie qui motive les employés qui y voient à leur tour une possible progression de carrière et qui permet à l’entreprise de maintenir en poste ses hauts potentiels. Cette stratégie fait partie d’une politique de rétention d’une entreprise. À titre d’exemple, la direction des ressources humaines d’Alcan avait créé un processus de ciblage des hauts potentiels via les directeurs de l’entreprise. Ces hauts potentiels ainsi ciblés étaient alors suivis, on leur proposait des plans de formation en lien avec leur future fonction et des postes dans l’entreprise pour leur permettre d’actualiser leur compétence. À moindre échelle, une PME pourrait avoir une approche différente mais qui ciblerait les mêmes objectifs.

La veille aux talents s’appliquent aussi pour les candidats qui ont un intérêt pour l’entreprise. Avez-vous revu votre site Internet en conséquence ? Avez-vous une section carrière avec des informations pertinentes pour les futurs employés de qualité qui aimeraient travailler chez vous ?

Inculquer une culture de la relève

Au-delà des concepts il faut passer à l’action. Une des façons de mettre un premier jalon à cet exercice est de créer un processus de gestion par objectif. Cette méthode permet à chaque directeur ou superviseur de suivre chacun de ses employés, de discuter de leurs objectifs de carrière, de leur plan de formation et ainsi de démarrer ce processus qui aboutira au final à un plan de relève pour chacun des postes clefs de l’entreprise.

Les outils à votre disposition

Un vivier de candidature

J’ai découvert ce terme en France lors d’un voyage de prospection d’affaire. Plutôt que de parler d’une banque de candidats, ils parlent d’un vivier qui fait référence à quelque chose de vivant et en mouvement. Un vivier est pertinent quand vous recevez des centaines de candidatures pour de nombreux postes à combler. Plusieurs raisons justifient de conserver les candidatures dont la possibilité d’optimiser votre investissement en diffusion ($$) ainsi qu’en temps investi pour analyser et traiter tous ces dossiers par votre responsable interne. Mais pour qu’un vivier de candidature soit efficace, il doit être en mesure de classer les candidatures et donc avoir une structure de gestion en conséquence. Il faut prévoir du temps pour configurer cet outil et prévoir un coût d’acquisition.

Votre site Internet

À la fin du paragraphe précédent je fais mention d’un des outils les plus importants de votre campagne d’attraction des talents, soit votre site Internet. Il doit être attrayant et il doit permettre à un candidat de vous faire part de son intérêt pour votre entreprise. Vous devriez développer une section carrière efficace avec un outil permettant à un candidat de vous écrire et vous proposer son curriculum vitæ. Et soyez réactif. Je le mentionnais dans le Chapitre 1 de l’Attraction des talents, la réactivité pour attirer les meilleurs est importante. Rappelez-vous que les meilleurs ont le choix!

Programme de récompense

Cet outil est en fait une façon de motiver tous vos employés à participer à l’effort de recrutement de l’entreprise. J’ai vu ce genre d’initiative mise en place, surtout au tournant des années 2000 lors de la grosse pénurie en TI. Nortel (pardonnez-moi le choix de l’entreprise) proposait des voyages dans le sud à ceux qui permettait l’embauche d’un nouvel employé. Les résultats peuvent être bons mais il faut faire attention à la méthode et aux critères menant à l’attribution d’une récompense.

La diffusion

Nous avons parlé dans le Chapitre 2 des divers outils pour faire connaître vos opportunités d’emplois. C’est très souvent la première démarche que les entreprises réalisent. Référez-vous à mon autre article pour vous remémorer.

Les firmes de recrutement

Votre humble rédacteur dirige une firme de recrutement communément appelé une firme de chasseur-de-tête. Pour démystifier le milieu des entreprises liées au recrutement, sachez qu’il y a :

  • des firmes de placement qui vous dénichent des employés mais les paient à votre place et vous facture des honoraires. Habituellement ces firmes sont utilisés pour des postes administratifs et d’entrée;
  • des firmes qui utilisent essentiellement les mêmes outils qu’un recruteur interne en entreprise et qui vous achemine les curriculum vitæ des candidatures ainsi reçues. Ces candidatures peuvent être plus ou moins analysées;
  • Finalement, il y a des firmes, comme RHR Expert, qui déterminent des cibles de recrutement, contactent directement les candidats potentiels à leur travail, les convoquent en entrevue et ensuite vous remettent un rapport d’entrevue complet.

Il va de soi que les services ne sont pas les mêmes et les honoraires non plus. Il y a plusieurs facteurs qui influenceront votre choix quant au niveau de service que vous désirez obtenir.

Le processus

La 1ère étape du processus de recrutement a été abordée dans le Chapitre 2  de l’attraction des talents, soit l’analyse des besoins et la rédaction du descriptif de tâche (le devis). La suite s’apparente de très près à ce que nous faisons chez RHR Expert. Que ce processus soit géré en interne ou confié à une firme de recrutement, voici les étapes que vous franchirez :

  1. Une bonne préparation des divers points que vous désirerez évaluer
    • Ces critères d’évaluation mèneront à la création de questionnaires d’entretien téléphonique et d’entrevues
    • Sachez que ces questionnaires sont des outils mais que le plus important n’est pas la question mais la façon dont le candidat vous écoute et vous répond. Soyez très à l’écoute.
  2. La diffusion du poste
  3. La recherche via vos réseaux de contacts et la demande aux employés de faire de même avec leur réseau de contacts
  4. La réception et l’analyse des candidatures (ayez des critères clairs pour analyser tous les CV de la même façon)
  5. L’entretien téléphonique de présélection par une personne aux RH ou son équivalent (avoir un questionnaire de prêt)
  6. L’entrevue de sélection avec la personne aux RH (avoir un questionnaire d’entrevue en main)
  7. L’entrevue d’embauche (habituellement une 2e entrevue avec le supérieur direct ou le directeur général)
  8. Les références employeurs
  9. Les références judiciaires et financières si nécessaires
  10. Le test psychométrique (doit être très bien préparé sinon on ne sait pas ce que l’on mesure et pourquoi)
  11. La négociation salariale  et l’offre d’embauche formelle

Dans certains contextes nous ajoutons des mises en situation auxquelles les candidats doivent répondre. Cet outil s’ajoute aux autres outils et permet de mieux connaître le candidat. Sachez que vous vivrez probablement quelques années avec le candidat embauché. N’hésitez pas à ajouter quelques heures au processus de recrutement. C’est un bon investissement.

En conclusion

Dans ce dernier blogue dédié à l’attraction des talents, nous avons abordé des sujets plus techniques et pratiques, soit la gestion de la relève, les outils à votre disposition et le processus en tant que tel. Vous noterez que beaucoup d’énergie est déployée dans une entreprise pour dénicher (en interne et en externe) les meilleurs talents possibles. S’ils sont déjà dans l’entreprise, il serait regrettable de ne pas les cibler. Parlez de relève, évaluez votre personnel et donnez-leur la chance de se faire valoir. Sinon, préparez bien votre démarche externe, et ne négligez pas certaines étapes. Sachez qu’il en coûte plus cher d’embaucher la mauvaise personne que d’investir au préalable dans un processus efficace et de qualité.

Je vous souhaite une bonne chasse aux talents!!

About the Author

Beaudoin Bergeron
Beaudoin Bergeron est ingénieur et Administrateur de société avec plus de 25 ans d’expérience. À la tête de RHR Expert, entreprise qu’il a fondée en 1995, il collabore avec des dirigeants de grandes et de moyennes entreprises privées et publiques en fournissant des services spécialisés en recherche de cadres supérieurs, en stratégie, en coaching et en gouvernance. Parmi ses clients figurent des entreprises des secteurs manufacturiers, de la construction et du génie conseil ainsi que du milieu municipal.

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