Le coût du roulement du personnel (1ère partie)

courbe-normaleDans une entreprise, il faut minimiser le roulement des excellents employés et équilibrer le roulement et la formation des employés qui n’ont pas les compétences requises. Cela va de soi.

Mais qui analyse et évalue sa main d’œuvre et son roulement de personnel pour réduire les coûts et accroître les bénéfices?
Quels sont les coûts associés  aux départs non desirés des bons, très bons et excellents employés?
Quels sont les coûts associés à la rétention des moins bons, faible et très faibles employés?
Quels sont les bénéfices réalisables en choisissant les bonnes personnes au bon poste?

Schmidt et Hunter

Les débuts de l’analyse utilitaire en gestion des ressources humaines remontent à la fin des années 40 et continue d’être reconnue dans le monde scientifique d’aujourd’hui (pour plus d’information, voir la note au bas de cet article). 

Schmidt et Hunter (1983) ont déterminé que la valeur en dollars des gains de productivité entre les employés d’un poste pour chaque sextil  (un sextil représente une division de six parties) de la courbe normale de performance des employés est au minimum égal à 40% du salaire moyen pour ce poste. 

Ainsi, un employé qui se positionnerait à la 85e percentile produirait 40 000 $ de plus par année qu’un salarié moyen (50e percentile) lorsque la rémunération moyenne est de 100 000$. Qui plus est, selon Schmidt et Hunter (1983), un employé qui est au 98e percentile, bien au-dessus de la moyenne 50 percentile, produirait, dans le même exemple de rémunération moyenne, 80 000 $ de plus par année.

Cliquez ici pour consulter un exemple d’estimation de coûts

Investir dans le recrutement de haut niveau.

En évaluant le rendement des employés, en classant ces derniers en catégories, en mesurant le salaire moyen de la catégorie et en analysant le coût des départs des personnes très performantes ou l’emploi continu des personnes à faible rendement, on s’aperçoit qu’il est souvent très avantageux d’utiliser des services de recrutement spécialisés qui aident à choisir les bonnes personnes en utilisant les bonnes pratiques en matière de dotation du personnel.

Les coûts d’utilisation d’une firme de chasseur de tête menant à l’emploi de personnel ayant de très bonnes ou d’excellentes performances sont bien moindre que les pertes dû au remplacement par des personnes ayant des performances moyennes, faible ou très faible.

L’utilisation d’une firme de chasseur de tête pour trouver des employés performants est un investissement qui se rentabilise dès la première année et dont les retombées positives se perpétuent année après année. 

C’est pourquoi il est avisé de recourir aux services de professionnels spécialisés en recrutement qui aideront votre entreprise à accroître ses performances et réduire ses coûts.

Note: À propos de l’analyse utilitaire en ressources humaines

Largement sous-utilisée par les praticiens en ressources humaines, l’analyse utilitaire, par laquelle les modèles statistiques et économiques permettent d’analyser les coûts et les bénéfices des activités en ressources humaines,  remonte aux travaux de Hubert Brodgden à la fin des années 40 (Brogden 1946, 1949; Bogden & Taylo, 1950). Lee Cronbach, le créateur de la corrélation Alpha de Cronbach, si connue, a par la suite raffiné la méthodologie (Cronbach & Gleser, 1965). Leurs travaux sont d’aiileurs encore utilisés aujourd’hui.

Les fondations de ces recherches ont ensuite été approfondies par John Hunter et Frank Schmidt (Hunter & Schmidt, 1982; Shmidt & Juliesch, 1990; Schmidt & Hunter 1983, Schmidt, Hunter, McKenzie & Muldrow, 1979; Schmidt, Hunter & Perlman, 1982.

Plus récemment, Wayne Cascio et John Boudreau (2011) ont été les plus récents chercheurs connus relié à l’analyse utilitaire. Les auteurs montrent comment mesurer et analyser la valeur de chaque domaine d’activité en RH.
 

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© Pierre Dumas

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