Le syndrome du N°2, ou comment éviter d’embaucher le moins bon candidat disponible

Vous souriez peut-être en lisant ce titre de chronique, mais en fait, je n’ai pas d’autres mots pour décrire ce phénomène! Si vous, cher lecteur,

pouvez mettre un mot ou une expression sur ce que je vais décrire ici, ne vous gênez pas pour me le dire.

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Lorsqu’un interviewer rencontre plusieurs candidats dans un processus de recrutement, il y a invariablement le N°1, le N°2 et les autres.

Avez-vous déjà remarqué qu’un candidat qui vous semblait fort intéressant et que vous considériez pour combler votre poste, devient soudainement moins attrayant suite à une entrevue avec un autre candidat ?

En fait, ce qui est intéressant de noter c’est que ce candidat qui vous plaisait beaucoup sera presque à coup sûr déclassé lorsque vous rencontrez un 2e candidat qui lui correspond encore mieux à vos besoins.

Dans un cas comme celui-là, le 1er candidat rencontré (qui était votre N°1), devient subitement votre N°2 et sera indéniablement rétrogradé sur votre liste.

Ce deuxième candidat est probablement très valable et pouvait remplir le rôle que vous aviez déterminé. Mais il y a un petit quelque chose qui se produit invariablement lorsqu’un candidat est N°2. Ce quelque chose est qu’une fois que votre choix s’est arrêté sur un candidat, le 2e ainsi que les autres, tout à coup, satisfont nettement moins aux critères de votre poste. Et dans le pire des cas, l’employeur rejette irrévocablement le numéro 2, restant indubitablement fixé sur le numéro 1.

Je me suis longtemps interrogé sur ce phénomène psychologique qui se produit chez l’employeur, sans avoir de bonnes réponses. C’est pourquoi, j’ai nommé ce phénomène le Syndrome du N°2. Je l’ai vécu encore récemment, et j’ai eu une idée qui me semblait intéressante à explorer.²

Voici mon analyse. Lorsque nous faisons le choix d’un candidat, nous ne faisons pas qu’analyser la capacité de ce candidat à remplir le rôle que nous voulons lui faire jouer. Nous avons tendance à comparer ce candidat avec d’autres pour bien forger notre idée.

Lors de cette comparaison, nous évaluons non seulement les forces de chacun mais nous établissons une liste du meilleur au moins bon. Pour justifier notre choix No1 nous trouvons des défauts aux autres qui nous confirment que le N°1 est vraiment un bon choix.

Cette façon de sélectionner est probablement un réflexe normal chez la plupart des gens mais ce faisant, vous éliminez de facto le ou les candidats que vous auriez probablement embauché n’eut été de ce N°1 à ce moment-ci.

Si vous comblez votre poste avec le candidat qui vous apparait le plus approprié, tout va bien !

Mais où le bât blesse, c’est quand notre premier choix se désiste après avoir reçu une offre ou avant. En ayant rejeté officiellement le N°2 et les suivants vous vous retrouvez avec une nouvelle problématique. Comme vous le savez pertinemment, il peut s’écouler au moins 2 mois entre le début d’un processus de recrutement et sa conclusion. En recommençant le processus, vous devez compter deux autres mois pour combler votre poste. Et ironiquement, en plus de prendre plusieurs semaines supplémentaires, il arrive souvent que le candidat retenu dans la 2e phase du processus de recrutement soit moins fort que le N°2 de la première phase du processus. Et ça nous l’avons vécu plus d’une fois.

Vos idées sont les bienvenues

Si vous, lecteurs de cette chronique, avez une opinion par rapport à ce phénomène, je vous invite à nous en faire part. J’aimerais aller plus loin dans cette réflexion, développer des outils et éventuellement pouvoir encore mieux accompagner nos clients dans leur processus de recrutement.

Pour les gens qui ont à recruter régulièrement du personnel, je vous invite à réaliser une courte introspection et de confirmer ou infirmer ce que vous venez de lire.

N.B. D’ailleurs, dans la plupart des processus de recrutement, notre client nous demande de rencontrer plus d’un candidat. Le chiffre magique est 3. Pourquoi 3 ? Probablement pour avoir un No 1, un No 2 qui justifie le No 1 et le 3e qui est le faire valoir!! Le client sait pertinemment que nous avons déjà rencontré plusieurs candidats et que celui ou ceux que nous présentons sont  »embauchables »!

Ma recommandation

Au début de tout processus de recrutement, je mets en garde mon client et lui recommande de considérer les candidats un à un et de les évaluer selon leur mérite en évitant de les comparer.

Si un candidat est bon pour le poste lors d’une entrevue, il le demeure même si nous rencontrons d’autres bons candidats.

Il se peut très bien qu’un autre candidat vous convienne mieux mais n’éliminez pas systématiquement les bons candidats vus préalablement sous prétexte que vous les comparez avec celui qui vous semble le meilleur selon vos critères.

Je suis conscient que c’est un exercice difficile mais d’après-moi la clef est de bien se préparer psychologiquement dès le démarrage des entrevues et de garder en tête qu’un N°2 peut très bien être le candidat que vous embaucherez au final et ce pour diverses raisons. Désistement du N°1, mauvaises références, test psychométrique défavorable, etc.

En espérant que ce sujet vous interpelle, je vous souhaite d’excellents recrutements.

About the Author

Beaudoin Bergeron
Beaudoin Bergeron est ingénieur et Administrateur de société avec plus de 25 ans d’expérience. À la tête de RHR Expert, entreprise qu’il a fondée en 1995, il collabore avec des dirigeants de grandes et de moyennes entreprises privées et publiques en fournissant des services spécialisés en recherche de cadres supérieurs, en stratégie, en coaching et en gouvernance. Parmi ses clients figurent des entreprises des secteurs manufacturiers, de la construction et du génie conseil ainsi que du milieu municipal.

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